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资深HR人才保留的经验和方法

1、未来领导人的特质是什么

  陈璐刚处理了一个员工的离职手续,是去年刚招聘的毕业生,是她自己最看好的那一个。截至今天,去年秋季校招精挑细选的20名毕业生,只剩2人了。离给这些应届毕业生发offer的日子,过去还不到10个月。人才流失这么严重,让陈璐不由得怀疑,是不是招人的标准错了?“一年都坚持不到,一点困难就要逃跑,未来怎么能够成为优秀的管理者呢?招人的标准是什么呢?”

  KT Lee计划明天去拜访沪上最好的高校就业处的老师,沟通今年校招事宜。他自己曾是一家500强公司的管培生,但始终对管培生项目有一些怀疑。一个组织真的应该将未来,寄托在这些毛头小子和小姑娘们的身上吗?这些年轻人为什么值得信赖?他更想知道的是,明天除了告诉老师对专业的要求,还希望毕业生具备哪些特质呢?

  校园里那些未来能发出耀眼光芒的璞玉,承载了一批又一批企业的校招梦。企业为什么做校招?为了培养未来的领导者。

  什么样的人可以成为未来的领导者,引领组织未来的发展?

  拥有成为高层管理者的一系列动机和个性特质的人才,也必须同时对组织有高度的同盟感。这是北森人才管理研究院在研究了30148名管理者的测评结果后的发现。

  高层管理者的动机和个性特质是什么?什么又是同盟感?

  ●动机和个性特质:从那些已经成为领导人的人才身上看到很多共性——他们渴望承担更大的责任、追求更多的职业挑战,并愿意投入时间和精力去实践。同时,他们有好奇心,愿意学习新知识,能够持续应用和总结;协作中,他们可以洞察他人的需求,用令人信服的方式施加影响力、激发他人的潜能,思考问题时也不拘泥于一种立场,可以跨领域思考并解决问题。

  ●同盟感:能够在一个组织中成功的最基本的关键是认同组织的发展方向,愿与其共同发展,从心理与行动两方面达成同盟。

  这就是A-FAST模型的由来:践行抱负(Fulfilling Aspiration)、敏锐学习(Agile Learning)、人际影响(Social Influence)和跨界思考(Thinking Beyond Boundary)。

  马上到来的校招季,向着寻找未来领导人的目标,用FAST模型和相应的测评工具,发现你的未来领导人。

  未来领导人的识别费尽九牛二虎之力后,你以为终于看到了荣光,其实识别只是开始,如何留住这些费尽力气招募来的学生,才是重头戏。

  2、人才保留的一些经验

  从员工角度来说,快速融入企业环境并成长无非是四个方面:提升专业技能、处理好人际关系、自信自立、认同企业价值观。

  第1技:尊重导师,然后做好员工培训

  新员工的技能提升,最能倚重的就是企业培训和导师传授了。培训包括新员工培训、岗前培训、上岗培训、新技能培训和管理培训等。

  导师对于初入职场的员工发展特别重要,但是很多导师制会流于形式。所以给予导师足够的尊重和曝光率就很重要:

  在企业内部给导师足够的尊重和曝光率。比如定期对导师的师技、典型事例进行宣扬,或设置最佳导师奖等,用这种方式持续地让优秀导师得到曝光。在经济上,每个月可以给导师一些补贴,这个补贴其实不需要太多,因为除了经济之外,导师更看重的是这份补贴带来的特殊对待。——某制造业企业HR

  也要给导师做一些培训,告诉他如何与徒弟沟通,如何把知识传递出来。另一方面,还可以帮导师创造机会来教授,让他们讲一些规定主题的课程,在课程准备时,帮助他梳理一下如何去讲。同时用微信直播等多种方式,将他的经验传播出去。让更多的学生受益。——某快消品行业工厂体系管理者

  第2技:不臆断不说教,让他保持自我

  新生代的职场新人,有着更独立的思想,个性更鲜明,成长环境也更顺遂,因此在人际处理方面总有各种想当然:“我认为他应该理解”、“我觉得没必要拐弯抹角”、“我没想那么多”……

  毕业生由校园进入职场,人际关系的处理,要比专业技能的学习面临更大的挑战,这也对管理者的教练技术提出了更高要求。

  我的经验是从不轻易给他们扣上主观任性的帽子,年轻的意识过于简单和直接是正常的现象,顺遂的成长环境还没机会让他们学会“同理心”甚至是“共情“。

  不以批评为出发点,不说教,直接告诉他们“同理心”和“共情”在合作中的重要性。合作不是拍马屁,也不是屈从于任何人。共情和同理心能更好地协助完成任务,也才能在职场的发展上获得更多助力。

  总结起来就是:了解他的性格特点,在此基础上顺势引导,并让他保持一定程度的“本我”。——某互联网企业的市场高级总监

  第3技:积极反馈,让他认同自己

  某一天小新因为工作失误被领导批评,郁闷了一整天,甚至产生了离职的想法。

  认知和管理自己的情绪、自我激励等对于抗压能力不高的职场新人来说,还是很有挑战的。像小新这种情况的职场新人很多,HR和管理者在给予他们正确疏导的同时,也要给予客观及时的反馈。

  反馈要尽量正向,也要及时,及时对员工的进步进行反馈、认可是非常重要的。进步是激励员工完善自我的强大动力,会激励员工更好的表现。及时反馈有利于员工形成“取得进步—认可—更大的进步”这样的良性循环。

  反馈也要具体。不要说“你这个报告水准不够”这样模棱两可的话,可以具体、积极地指出你想完成的任务,例如,“我们这次报告的汇报对象是高管,你的报告中太多的产品细节介绍可以简化,要加强我们的方案给客户带来的价值,2天后我们再看一下你的报告。”——某科技公司的产品总监

  第4技:留住思想独立的他,靠价值观和文化

  刚踏入职场的新人,对事情的本质和原委可能无法了解透彻,容易愤青,有些可能对企业文化和价值观产生误读。

  所以入职培训中,要共建企业文化和价值观的认知,在平时工作辅导中也要持续传导。

  提倡什么企业文化和价值观,HR和管理者要成为榜样,以自己的实际行动传达。物以类聚人以群分,从长远来看,留住这些无物质之忧且思想独立的毕业生,文化和价值观是关键。——某互联网公司研发部副总裁

  校招季,我们关注最多的如何找到合适的未来领导人,却忽视了如何培养和保留他们。与其在人才流失时心如刀割,不如先做好保留工作。如果遇到高潜质的毕业生,就赶紧跟他说:同学,你来我们公司吧,未来我一定将你妥善安放,细心保存。免你惊,免你苦,免你四下流离,免你无枝可依……

来源:中国饲料人才网
责任编辑:人才招聘系统
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2017-9-4 17:29:55