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HR招聘难题如何处理

  1、用人部门提交的招聘需求,如何审核?怎么判断是否符合实际?

  很多HR负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。人力资源部与用人部门观点的不同,导致招聘工作效率低下。

  首先公司内部一定要建立系统化的招聘流程,这种流程可以参照其他公司,也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。

  其次,要和预算挂钩,每个部门的预算应该包括人力资源成本,如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标,他们必然会考虑多少个HC更好,怎么更好的发挥内部战斗力等等,平均人效也可以纳入考核指标。

  最后,要和项目挂钩,HR如果了解行业里什么样的项目,由什么样的人来做更有可能实现,就可以给业务部门提供更多附加值来帮助他们决策。

  遇到与用人部门意见不一致的情况,人资部要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

  如果用人部门不能全程参与,那么每次面试结束后,人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的,对于那些通过了初试没通过复试的人,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白那些原因了。

  2、难的急的招聘需求如何有效解决?

  HR要想从容应对突然起来的招聘,最好的办法就是:在老板不需要你招聘的时候,偷偷做招聘。这里要需要HR多和每个业务单元接触,从业务发展之的需求去思考人才的需求:哪些人才已经饱和?哪些人才需要提前储备。

  如果老板特别着急让你招人怎么办?第一时间,不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因,主要解决方向、定位和招聘标准问题。

  其次是执行,执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。那我们不妨先从内部人员上想办法,根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的,接着办一个动员大会,向大家展示职位前景,从物质和精神上去激励,让更多的员工报名。

  同时进行外部招聘,执行过程中,寻访,面试和反馈三个层面紧密配合。举个例子,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准;网络渠道便宜好用,虽然不一定有特别好的简历,但可以解决大部分的中低端招聘执行;社交新媒体可以解决SAMPLE CV, MAPPING,中高端人才精准定位和勾搭,但需要时间较长,其他方式可能平均1-2个月,这个也许就是4-6个月。

  另外还要在对岗位人员的要求上、安排上、面试的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的领导沟通。该降低一些要求的降低要求,该增加预算增加预算,该需要别的部门支持的等等,都需要去和老板沟通,求得支持。

  HR也不是神,需要团队来一起做这个事情,才能有效突破招聘困境。

  3、通知20人参加面试,到了面试时间来参加的人数不到5人,甚至更少。到场率非常低,如何解决?

  在讲所有的问题前,我认为HR要有这样一种心态,将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,接offer是意向签约,入职只是项目实施初期,有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算关单和回款。

  其次要摆好心态。求职、招聘是一个双向的,不是你觉得别人该来就一定要来,通过网络的查询得来的信息的诚信度肯定没有直接投递的诚信度高,因为别人本身就不太关注你这个公司,我相信这点大家能够理解。

  如果是通过在网络上查找的简历,你可以先跟对方电话沟通一下,把公司的情况、职位的情况跟他聊一下,再看一下他的意见,不妨加上这一句:你可以先考虑一下,有兴趣的话再跟我们来电。这样应聘者就比较容易接受,比起你很唐突的说我这里招XX职位,通知你过来面试,对方或许还搞不清楚你是谁呢?

  然后换位思考,如果对方放鸽子的话肯定是贵公司不合对方的要求了,原因大概有三点:

  一点是贵公司的福利待遇达到她的要求,比如不是双休,比如没有五险一金;

  第二点是在网络上搜索贵公司发现有不好的评价,这个也是面试者最终决定不去的原因;

  第三点,在面试的时间上安排不过来,如果有几家公司同时邀约见面,而贵公司的吸引力弱于其它公司自然会被放鸽子。

  可以询问对方什么时候方便,预约见面的时间,然后到了约定的前一天下班之前再电话提醒一般不会被放鸽子了。

  最后强调的是匹配,只有双方的要求和期望互相匹配,成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的真实需求很重要。

  4、在岗员工的流动是不确定的,且公司发展对人才的需求是不确定的,招聘规划难定,该如何解决这个问题,做好招聘需求?

  在快速发展的公司,很难做全年的规划,那我建议大家至少做季度规划。

  所有的规划都基于业务,我们的源头一定是业务想做到什么程度,需要什么样的人,多少人来完成,那么我们的招聘规划就出来了。

  另外根据公司的实情制定出定岗定编,建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置,合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均,把人力富余的部门部分员工调配到人力匮乏的部门,实现人岗分明,对人员和岗位的人员了解清晰。

  这样,在人员流失去前,有比较充裕的时间去进行人员补充,这是很直观明显的人员需求分析。

来源:中国饲料人才网
责任编辑:人才招聘系统
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2017-9-26 11:02:00