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应对挑战——HR的因应之道

《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时,带来更多的是压力。在这样的法律架构下,人力资源管理会产生哪些具体的变化?人力资源部门又该怎样去应对呢?中国人民大学劳动人事学院程延园教授在“2008年中国人力资源管理新年报告会”上演讲中,提出如下观点和解决方案。
  员工配置要科学合理
  程延园认为,《劳动合同法》实施后,企业面临最突出的问题就是用工弹性的降低,因而必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说,采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路,当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行,只要员工不同意,就调配不成。在调岗、定岗时,首先要通过科学的分析测量方法,区分企业内部到底有多少个岗位,同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低,更多地采取“用三个人,干五个人的活,给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。

  选人需更加严谨有术
  程延园说,对大型企业而言,其良好的经济基础、管理条件以及发展前景还能勉强解决富余人员问题;但对那些没有形成良好的内部用人环境的中小企业而言,富余的不适岗人员很难在内部消化,这时只能在人才招聘上做好规划,并精挑细选把好关。按照《劳动合同法》,劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿,而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了,一旦签了无固定期合同,人员退出的难度就更大了,所以,选人这一关更为重要。新法实施之后,企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律,企业在选人环节要下苦功。首先做好岗位分析和评估,科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力,尽量细化、标准化各个岗位的说明书;其次,通过分析、总结企业中优秀员工的特质,构建符合岗位胜任能力模型;第三,通过各种面试工具和手段对求职者进行测试,如通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。

  强化试用期考察
  提高试用期内对员工能力的有效鉴别,对企业来说也非常重要。在试用期内,企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同,并且不用支付补偿金,所以,如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求,便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求,企业要做好人力资源管理的每一个环节,不仅要明确各个岗位基本的录用条件,还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说,要想提高试用期的有效鉴别,至少要在三个方面做好准备:首先要做好基础工作,即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容,以此作为其它工作的基础和依据;其次,在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息,如果一旦发现弄虚作假,企业有权不录用;最后,在考核制度中要加强对试用期的考核,避免考核周期太长的问题发生,不要等员工过了试用期才考核,到时即便发现其能力不足,也很难以试用不合格为由将其辞退了。

  考核制度标准化
  《劳动合同法》规定,员工如果不胜任工作,经过培训和调岗仍然不胜任工作的,企业可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢?企业在考核时需要把考核制度做得很完备,很周密,而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法,因为考核排位落后,不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用,就需要对考核技术进行调整,比如在考核时,将最后一个等级直接认定为“不胜任”,这样就和《劳动合同法》接轨了。另外,在考核过程中还需要规范操作,即企业不能光说“不胜任”,还需要有书面记录,有员工签字。这时,企业就能清楚地认识到考核不再是形式,因为考核完之后,一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话,就必须得拿出书面证据来,没有证据,法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲,《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返,如果说以前是“人治”,那么现在就要求按照制度来管理,不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。

  人员退出合法化
  《劳动合同法》大大扩大了无固定期限合同的适用范围,随着新法的实施,无固定期限劳动合同将会成为合同期限的一种常态,无固定期限合同的好处,是保护劳动者的职业稳定性,提高员工对企业的忠诚感,但也有可能让企业用人回到“大锅饭”、“铁饭碗”时代。所以签订合同时要与员工说清楚,即无固定期限并不是终身制、铁饭碗,更不是保险箱,不是说签了无固定期限合同就没法让你走了。企业在签订无固定期限合同的同时,确实也要考虑怎么让不合适的人离职的问题,企业如果没有流动机制,就谈不上什么效率了。关键是要把《劳动合同法》理解好,无固定期限不是不能走,辞退员工一定要有法律依据和理由,要么严重违纪,要么不胜任工作,要么一些客观情况发生了变化或经济性裁员(比如企业更新了机器设备,就不需要再雇用这么多人了)等等这些情况下都能合法地解除合同。只要按照法律规定的程序,完全可以让那些不合企业需要的人“走”得更规范。进一步来说,企业跟员工之间的关系是相互依存的,如果企业都不存在了,员工即使手握“无固定期限合同”的尚方宝剑也没用。所以对企业来说,必须要形成相应的人才流动机制和淘汰机制,以保证企业基业常青。以前企业往往是用80%的时间解决“如何保留和激励优秀员工”的问题,仅仅用20%的时间去解决问题员工。《劳动合同法》实施后,用工弹性变得相对小了,想不续签合同也要付出成本,企业现在在如何处理这20%的问题员工方面要付出更多的精力。

  有选择地使用劳务派遣
  《劳动合同法》规定被派遣的劳动者与用人单位员工实行同工同酬,对劳务派遣的岗位范围进行了严格限制,用工单位除须缴纳社会保险费等之外,还要支付派遣机构管理费用,所以从经济上来说并不省钱。但劳务派遣毕竟是一种相对灵活的用工形式,企业可以根据需要,在一些临时性、辅助性、替代性的岗位上有选择地使用劳务派遣员工。

来源:中国饲料人才网
责任编辑:人才招聘系统
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2017-10-24 15:10:08